IT×不動産の制度企画・組織開発 cr582697

◆ポジション◆
Human Capital Analytics Lead／グループ人的資本アナリティクスCoE
専門性とプロジェクトリード力によって、グループ横断で人的資本経営を推進していただくポジションです。

◆ミッション◆
人的資本データを、経営の意思決定に変える。
人的資本データの整備・分析から始め、事業KGIと人材KPIを接続し、将来的には各事業の中期計画と人材ポートフォリオを一体で経営管理できるHuman Capital Analytics基盤を構築することがミッションです。

ミガロでは、

経営・事業戦略
→ 必要な組織能力
→ 人材ポートフォリオ
→ 人的資本投資
→ 人材KPI・生産性
→ 事業成果・企業価値

という因果をつなぎ、「どこに人的資本投資を行えば、どの人材状態が変わり、どの事業成果が向上するのか」を経営判断できる状態を目指しています。 HR_Midterm business Plan_v16

分析すること自体が目的ではありません。

人にいくら投資し、何を変えれば、事業がどう伸びるのか。

これをデータで説明できる状態をつくることが、本ポジションの役割です。

◆仕事内容◆
1．グループ人的資本データ基盤の設計・整備
HRIS担当と連携し、グループ各社に分散している人的資本データを整理・統合します。

人員、所属、職種、役割、グレード、評価、報酬、採用、異動、退職、スキル、キャリア、重要ポジション、後継者等について、データ定義・取得方法・算出ロジック・データ品質を整備します。

単にデータを集めるのではなく、

「経営判断のために、何のデータを、どの粒度で持つべきか」

から設計していただきます。

2．Human Capital KPI・経営ダッシュボードの設計
CHRO、経営陣、各事業HRBPが共通のデータを見ながら議論できるよう、グループ共通の人的資本KPI体系を構築します。

想定している指標には、必要人材充足率、スキル充足率、即戦力化期間、重要ポジション充足率、後継者候補特定率、内部登用率、定着率、エンゲージメント、一人当たり売上・粗利・営業利益、稼働率、人月単価、ARR／人、ROHCなどがあります。 HR_Midterm business Plan_v16

3．People / Human Capital Analyticsの企画・実行
人的資本データを用いて、人・組織に関する課題の仮説構築、分析、示唆出しを行います。

例えば、

・若手社員の戦力化に差が生まれる要因は何か
・どの採用チャネルから入社した人材が活躍しているか
・管理職によって部下の成長・定着にどの程度差があるか
・どのスキルを持つ人材が高付加価値領域で成果を出しているか
・どの人的資本投資が生産性・収益性向上につながっているか
など、レポーティングではなく、経営・事業課題を分析テーマに変換し、意思決定につながる示唆を出すことを期待しています。

4．経営・事業課題からの分析テーマ設定
CHROから提示される経営アジェンダに加え、各事業HRBP・事業責任者との対話やデータから、自ら課題や機会を発見します。

「若手が育っていない」「管理職が弱い」「人材が足りない」といった事象に対し、

何が起きているのか
なぜ起きているのか
どこに介入すべきなのか
何を変えれば事業成果につながるのか

まで構造化していきます。

5．事業KGIと人的資本KPIの接続
ミガロの特徴は、不動産・デジタルインテグレーション・顔認証という異なる事業モデルを持つことです。

そのため、全社一律の人事指標だけを見るのではなく、各事業のKGIに人的資本KPIを接続していきます。

中期計画では、不動産事業では一人当たり決済数・粗利・成約率、DI事業では稼働率・平均人月単価・営業利益率、顔認証事業では重要ポジション充足率・ARR／人・リピート受注率など、事業特性ごとに異なる成果指標を設定しています。 HR_Midterm business Plan_v16

6．Strategic Workforce Planning／人材ポートフォリオ設計
Human Capital Analyticsの発展先として、各事業の中期計画と人材ポートフォリオを接続します。

事業戦略から、

どの職種・スキル・レベルの人材が
何人必要なのか
現在どれだけ不足しているのか
採用・育成・配置・リスキリング・内部登用のどれで充足するのか

を可視化し、人材投資計画へ落とし込みます。

7．人的資本投資の効果検証
採用、育成、配置、評価、報酬、タレントマネジメント、AI・DX等への投資が、

人材状態 → 生産性 → 事業成果

にどう影響したのかを分析します。

ミガロでは、人的資本経営を単なる「人事報告」ではなく、事業成長に必要な人材投資の経営判断として運用することを目指しています。

【ミガロホールディングス：Human Capital Analytics Lead】人的資本経営をデータから推進するCoE立ち上げメンバー

◆募集背景◆
ミガロホールディングスは、「デジタルとリアルの融合で新たな価値を創造し、社会の課題解決に貢献する」という企業理念のもと、DX不動産、デジタルインテグレーション、顔認証プラットフォームを中心に複数の事業を展開しています。

現在、既存事業の成長に加え、M&Aやグループ内再編を通じて事業・組織ともに拡大を続けています。実際にデジタルインテグレーション領域では、2026年にグループ3社を統合し、シナジー創出、意思決定の迅速化、経営資源の最適化を進めています。

こうした非連続な成長を続ける環境では、現在の人員数や採用数を管理するだけでは十分ではありません。

去年必要だった人材 ≠ 来年必要な人材。

事業が変わってから人事を変えるのではなく、次の事業戦略から必要な組織能力を定義し、必要となる職種・スキル・レベル・人数・配置を先に描いていくことが必要です。

ミガログループでは、人的資本経営を、事業成長に必要な 人材の質・量・配置・生産性 を定義し、採用・育成・配置・評価・報酬への投資を事業KGIと接続して経営管理することと位置づけています。

そこで今回、グループ横断の Human Capital Analytics機能を新たに立ち上げます。

すでにHRIS担当が在籍しているため、本ポジションにはHRIS担当と連携しながら、人的資本データの定義・可視化・分析を進め、経営・事業責任者・HRBPが意思決定に活用できるHuman Capital Analytics基盤を構築していただきます。

◆入社後1年間のイメージ◆
最初からすべてを完成させていただくことを想定しているわけではありません。

0〜3か月 では、HRIS担当と連携し、グループ各社の人的資本データ・指標・定義を整理します。

3〜6か月 では、グループ共通のHuman Capital KPIと経営ダッシュボードの第一版を構築します。

6〜9か月 では、各事業の重点課題についてHuman Capital Analyticsを実行し、経営・HRBPへの示唆提供を開始します。

9〜12か月 では、事業計画と人材ポートフォリオを接続するStrategic Workforce Planningの初期モデル構築を目指します。

◆このポジションならではの魅力◆
非連続な事業成長を、人・組織の側から設計できる
ミガロでは、M&A、事業再編、新規事業、AI・DXによって事業ポートフォリオ自体が変化し続けています。会社としてもM&Aを成長戦略に組み込み、優秀人材の積極採用やAIへの投資を進めています。

だからこそ、
去年必要だった人材 ≠ 来年必要な人材。

現在の組織を分析するだけではなく、 未来の事業に必要な人材ポートフォリオを先回りして設計する 経験ができます。

Human Capital Analytics CoEをゼロからつくれる
完成された仕組みの運用ではありません。

KPI、データ、ダッシュボード、分析テーマ、経営レビューのあり方そのものを設計できます。

経営に近い場所で仕事ができる
人事部内だけで完結するポジションではありません。

CHRO、HRBP、事業責任者、経営陣と連携し、採用・育成・配置・評価・報酬のどこに投資するのかという意思決定に関わります。

3つの異なる事業モデルを扱える
不動産、IT／クラウド、顔認証プラットフォームという異なる事業に対して、それぞれ異なる人的資本モデルを設計できます。

データ基盤だけで終わらない
HRIS担当がすでにいるため、本ポジションはシステム保守やデータ抽出だけを担う役割ではありません。

「何を測るのか」「何を分析するのか」「経営は何を判断すべきなのか」

という上流に重点を置けます。

将来的には国際水準の人的資本マネジメントへ
人的資本データ・KPI・ガバナンスを高度化し、将来的にはISO30414を含む国際的な人的資本マネジメント・開示水準にも耐えうる基盤を目指します。

【必須（MUST）】
以下いずれかの領域での実務経験をお持ちの方。
・People Analytics／HR Analytics
・人事企画／タレントマネジメント
・経営企画／事業企画
・データアナリスト／BIアナリスト
・戦略・組織人事・業務コンサルティング

加えて、以下の経験・能力を重視します。
・データを用いて複雑な課題を構造化し、仮説設定・分析・示唆出しまで行った経験
・経営・事業課題をKPIや分析テーマへ落とし込める力
・Excel等を用いた定量分析スキル
・複数部門・関係者を巻き込み、プロジェクトを推進した経験
・分析結果を分かりやすく整理し、意思決定者へ説明できる力

※人事経験そのものよりも、データを用いて複雑な課題を構造化し、意思決定につなげてきた経験を重視します。

学歴不問